Apple Itunes
Spotify
Stitcher
RSSAkademie nástupců: Jak to funguje prakticky? – Erika Matwij
natočil Josef Podlipný 
Je to emocionálně náročný proces plný konfliktů, kdy se střetávají dvě generace s odlišnými přístupy k byznysu i životu.
V této epizodě se Vladimír Fichtner a Josef Podlipný znovu setkávají s Erikou Matwij, zakladatelkou Inštitútu Rodinného Businessu, aby prozkoumali, jak systematická příprava pomáhá překlenout mezigenerační propast. Erika sdílí zkušenosti ze čtyř ročníků Akademie nástupců na Slovensku.
Objevíte konkrétní nástroje, které učí nástupce převzít odpovědnost místo pouhého vyžadování prostoru.
Poznáte, proč 90% účastníků přichází kvůli vztahovým problémům s rodiči a jak akademie mění jejich komunikační vzorce.
Zjistíte, jak rodiče mohou podpořit své děti v procesu změny, aniž by brali jejich návrhy jako osobní kritiku.
Pokud chcete, aby vaše rodina zvládla mezigenerační převod majetku bez rozpadnutí vztahů, tato epizoda vám ukáže cestu k systematické přípravě budoucích správců rodinného bohatství.
Textový přepis
Josef Podlipný:
Eriko, dnes se budeme věnovat dalšímu dílu, který se zaměří na Akademii nástupců. A hlavně na praktické rady – jak Akademie nástupců funguje, jak pomáhá nástupcům. Eriko, protože někdo třeba tuto epizodu slyší poprvé, vidí tě poprvé. Pověz, proč právě ty si myslíš, že jsi povolaná osoba mluvit o Akademii nástupců a o tom, jak Akademie nástupců funguje a pomáhá.
Vladimír Fichtner:
Erika je náš rodinný kouč – to mluví za vše.
Erika Matwij:
Ano, to je velmi dobrá reference. Převzala jsem ten koncept ze zahraničí a hned jsem se do něj zamilovala, protože si myslím že je o velké praktičnosti. Je tvořen na živých příkladech, takže si myslím, že je velmi dobrý. Já 25 let školím, jsem psycholog a věnuji se 14 let nástupnickým procesům v rodinných firmách. Provázím rodiny v různých vztahově-emočně-konfliktních situacích. Tudíž trošku rozumím rodinné dynamice a strategiím. Myslím, že proto jsem pro to povolaný člověk, když jsi to tak řekl, o tom mluvit.
Josef Podlipný:
Mně je příjemné, když mluvíš o svých schopnostech s velkou pokorou a respektem. Když tu skupinu rozšíříme na roli mentorů, koučů, kteří se účastní akademie, jaká je jejich role?
Erika Matwij:
Máme různé druhy mentorů a koučů. Mentory se stávají majitelé rodinných firem, kteří nás hostují. Protože každý modul se děje v nějaké úspěšné rodinné firmě, kde buď proces generační výměny je v běhu anebo dopadl fantasticky. Takže mentory se stávají praktici – majitelé rodinných firem. Experty si vybíráme opravdu na základě zažitých zkušeností. A lektory / experty jsou lidé z praxe, kteří zavádějí jednotlivé věci, jako jsou inovace, budování marketingové strategie nebo finančníci, kteří se tomu věnují. Jsou to všechno lidé z praxe a mají zkušenosti s prací ve skupinách. Znám velmi velmi perfektní experty, kteří ale neumí dobře předávat svoje zkušenosti. Takže vybrat dobré lektory, kouče a mentory je též pro úspěšnost akademie absolutně důležité.
Josef Podlipný:
To je mimořádně zajímavé – role expertů, mentorů, propojení s vlastními zkušenostmi. Je za tím vidět zájem všech o to, posunout se, zdokonalit se, zlepšit svoje schopnosti. Vláďo, ty to pozoruješ ve vlastní rodině. Když se podíváš na otázku, jak Akademie nástupců pomáhá ve vaší rodině, napadá tě jeden, dva příklady, jak už teď pomohla Akademie nástupců ve vaší rodině? Protože jeden z vašich synů bude Akademii nástupců za nedlouho zakončovat.
Vladimír Fichtner:
Nejvíc pomáhá tím, že otevírá nová témata. Že přibližuje nebo otevírá oblasti, které zatím nebyly vůbec tomu nástupci zřejmé, že mohou existovat. Jakmile se dozví, že ta témata existují, a zrovna on je takový zvídavý, tak si to hned vygooglí, ptá Chat GPT. Už se tím spouští vzdělávací procesy. Proto vnímám jako nejzajímavější část tu motivační, kdy má chuť poznávat něco nového.
Josef Podlipný:
Vláďo, můžeš prozradit, v jakém věku šel syn do Akademie nástupců?
Vladimír Fichtner:
Ve třiceti letech.
Josef Podlipný:
Eriko, je to včas? Nebo kdy bys doporučila nástupcům se Akademie účastnit?
Vladimír Fichtner:
Jaké je vlastně věkové složení?
Erika Matwij:
Na první otázku bych vždy chtěla říct, že včera. A když ne včera, tak nejlepší čas nastoupit je dnes. Takže jsem ráda, děkuji, že jsi mi to naplnil.
Věkové složení nástupců je od 25 roků. Myslím, že to jsme měli nejmladšího. Hned po vysoké škole byl rok v rodinné firmě rodičů a nastoupil. Měli jsme také, že nástupce několik let vedl už rodinnou firmu, byl těsně před čtyřicítkou. Takže to rozpětí mezi nimi je opravdu takových deset let. A tam je to vidět i ve zkušenostech a v přístupu, co už mají ohmatané v rámci toho, co je čeká. Každý tím pádem přichází i s různým zájmem, co si potřebuje z Akademie pro sebe vzít.
Vladimír Fichtner:
Je to i pro mladší? Třeba kolem 20 let?
Erika Matwij:
Ano. Pro každého, kdo má zájem řešit jakékoliv nástupnictví v rodině, ve správě majetku, v rodinné firmě nebo být aktivním účastníkem toho, co rodina vytvořila, si já osobně myslím, že je Akademie ideální. Protože rozšiřuje poznání toho, co má jaký dopad na to, aby to dělal tak, aby byli všichni šťastní a spokojení. To není jen finanční gramotnost, která je nesmírně klíčová, ale i to, jak umím naslouchat druhým a jak můžu dosáhnout toho, abych byl vyslyšen, když to vezmu úplně globálně.
Toto je choroba lidstva. Ochota naslouchat a být vyslyšen je jedna z největších a nejtěžších věcí, které lidé neumí dělat. Ať už hovořím o strategii, nebo o financích či mluvím o správě, o zodpovědnosti. Odevzdávání odpovědnosti v rodinných firmách a v rodinách je na běžném pořádku. Přehazují si odpovědnost jako horký brambor.
A s tím přehazováním odpovědnosti – kdo je za co zodpovědný, kdo to měl dělat. To se děti / nástupci učí v rodinách. Jak to dělat? Ukazovat na sebe, co by měl kdo dělat a jak se může při tom tvářit. A když to chce změnit, nebo chce něco dál budovat a chce být toho účastný, tak ten způsob je přesně to, co otevíráme na Akademiích.
Josef Podlipný:
Eriko, teď jsi mi nahrála na častou námitku nástupců. Často říkají, že chtějí tu praxi, možnost se zapojit do nějakého reálného projektu. A nestoři často říkají, že oni ale nechtějí převzít odpovědnost za to, když to špatně dopadne. Jak tedy Akademie nástupců pomáhá, aby se nástupci vyrovnali i s tím převzetím odpovědnosti a nejenom chtěli být součástí reálných projektů?
Erika Matwij:
U akademiků velmi častokrát pracujeme s vyburcovanými, extrémními emocemi, nároky, očekáváními, která mají od ostatních. Harmonizování toho, jak můžeme dosáhnout své touhy je jedno z hlavních poslaní Akademie. Učíme nástupce, jak přijít za rodiči a začít se s nimi o tom bavit. Učíme nástupce, jak přijít za rodičem a trpělivě a klidně nabízet to, že chtějí být přizvaní. Ne do celku, ale do jednotlivých častí. Nechtít hned všechno, což akademici / nástupci častokrát chtějí, ale chtít to po krocích a v malých dávkách. Takže, když mluvíš o tom, jak začít být účastný, a když nás poslouchají majitelé nebo rodiče, kteří chtějí vtáhnout svoje děti do spravování rodinného bohatství, do nástupnictví jako takového, tak doporučuji v malých sumách, v malých projektech začít budovat kompetenci a posilňovat důvěru jedné generaci k druhé. A takto, etapu po etapě, krok po kroku, se můžou začít učit dvě generace, jak v tomto náročném procesu můžou začít vycházet. Nástupci se učí přijímat a ukazovat, a majitelé pustit. Toto je proces, který my akademiky učíme. Jak po Akademii přijít za rodiči a partnerským způsobem si sednout a říct, co dělali špatně a jaký mají návrh. Měníme jim slovíčka. Bereme od nich slovíčka, která nepomáhají, jsou direktivní a arogantní. Měníme je za ta, která pomáhají komunikaci. Aby rodič poslouchal a hned se neuzavřel a nezačal hned říkat, jak to má nebo nemá být.
Učíme nástupce, že od nich očekáváme, že oni přinesou změnu. To neočekáváme od rodičů, ale od těch, kteří se to učí. Od mladé generace očekáváme, že přinese změnu do způsobu komunikace s rodiči. Oni budou ti, kteří se začnou jinak chovat k rodičům, protože když se začnou jinak chovat a komunikovat, je velká pravděpodobnost, že přinesou drobnou změnu v dynamice rodiny. Toto já očekávám od nástupců, ne od majitelů. Když s nimi pracuji a jsou v Akademii, tak umíme různé situace procházet, a oni to pak mají přinášet do rodin. Pokud nepracuji s majitelem, nemůžu přinést potřebu změny. Proto to očekávám od akademiků.
Josef Podlipný:
Nepochybně poslouchá spousta nestorů i nástupců. Eriko, pojďme ukázat, jak tedy na to jde Akademie nástupců. Jak pomáhá nástupcům, aby se vyrovnali s touto výzvou, s očekáváním, že oni jsou nositelé změny. Oni přinášejí tu změnu do své vlastní rodiny.
Erika Matwij:
Máme na to 9 měsíců. Já jim to říkám od prvního modulu. Už při výběrových pohovorech. Já totiž na Akademii nástupců dělám vstupní pohovory, kde se s nástupci bavíme, co potřebují, z jakého důvodu je Akademie oslovila, jaký je jich cíl, kde se nacházejí v jednotlivých kompetencích v rámci těch modulů a co jsou ochotní do toho dát. A vlastně takto i Akademii otevíráme – že ten, kdo má udělat změnu, je ten, kdo tu právě sedí. Ten, kdo se přišel něco naučit. A učíme se nejen nástroje hard skill, jak nastavit strategii, jako udělat balance scorecard, jak udělat excelovskou tabulku. To jsou nástroje, které pomáhají systematicky řídit daný proces. Ale za tím vším jsou emoce, které častokrát nástupci nevnímají a mají je naučené. Komunikovat se učili, takže se to můžou naučit jiným způsobem. A když jsou v učícím procesu, tak při těch hard skills jim celou dobu ukazujeme to, že když to nezmění, nebudou to umět zavést. Okamžitě se druhá strana uzavírá. Ať to bude klíčový zaměstnanec, anebo tým, anebo rodič, který ještě stále vede firmu anebo spravuje rodinné bohatství. Anebo jsou tam sourozenci, oni si spolu zažili hodně věcí, mají o sobě vytvořené mínění a ten stejný spouštěč, který je celou dobu irituje, tomu nepomáhá. Nemůžeme změnit druhého člověka, vyměnit mu DNA, anebo mu říct „nereaguj tak“. To nepomáhá. To je, jako kdybych neřekla nic dokonce, a ještě je to horší. Já musím ve svém chování začít přinášet transparentně tu změnu a potom reakce ostatních už nebudou sedět, takže i oni udělají drobnou změnu.
Během těch devíti měsíců mám na prvním modulu navnímání nástupců. Kdo má jakou slabou stránku a co řeší.
Nástupci si navzájem dávají na sebe zpětnou vazbu. Učíme je přes děkovné karty vidět i pozitivní věci v jiných lidech. A i v těch, které neznám. Na první Akademii, na prvním modulu, po prvním dni, kdy oni se poprvé vidí, musí na konci dne odevzdat děkovné karty a karty ocenění. To znamená, že od začátku jsou vyzýváni k tomu, že i když se neznají, aby si zaznačili, co se jim na tom druhém líbilo. Učíme je vnímat i to, že každý člověk dělá dobré věci, i když ho nemám rád, je mi nesympatický, anebo mě právě naštval. A tyto děkovné karty děláme každý den, každých 9 modulů. Jsem dojata z toho, jak v modulu 3, 4 a už potom to ani nemusím říkat, už si všímají a zapisuji, a navzájem si to odevzdávají. První modul vypadá tak, že konečně něco napíše a odevzdá. Ale to není odevzdání děkovné karty. Musí psát, vstát, přijít, říct a odevzdat. A toto se učí.
Sice to zní jednoduše, ale není to pro ně přirozené. Neříkám, že je to těžké, ale není to přirozené. Ale to chceme, aby začali děkovat ve svých rodinách, směrem k rodičům, alespoň poděkovat a ocenit to, co se ocenit dá. Neučíme je vymýšlet si ocenění, protože to nefunguje. Ale, že i přes naštvanost a to, že se zlobím, mohu hodnotit a soudit a komunikovat. Takovéto různé nástroje přinášíme a učíme. Na to, aby nakonec byla aspoň nějaká změna.
Vladimír Fichtner:
Účastní se sourozenci, nebo je lepší, když nejsou spolu a jdou třeba ročník po sobě? My to řešili v rodině, a nakonec to dopadlo tak, že absolvoval jenom jeden, ale ještě máme další dva před sebou.
Erika Matwij:
Záleží na tom, v jakém stádiu se nacházejí. Dva ročníky jsme měli sourozence, ale proto, že byli ve stejném stádiu přebírání rodinné firmy. Oba dva už pracovali v rodinné firmě, takže tehdy jsem jim navrhla, že je škoda, aby jeden už měl tu zručnost a metodu a tak dále, a druhý ne. Ale nebyl účastník, a přišel až potom za rok. Pokud spolu sourozenci ještě nepracují, nevykonávají nějaký projekt, nemají na starosti nějakou část správy rodinného bohatství, tak podle toho, kdo je jak zralý, kdo má kolik času, tak přicházejí na Akademii.
Josef Podlipný:
Eriko, v některém z minulých dílů podcastu jsi zmínila, že pomalu finišuje čtvrtý ročník Akademie nástupců. Vláďo, Kuba je součástí právě tohoto čtvrtého ročníku. Když se podíváš na to, jak se ti Jakub mění před očima, co oceňuješ nejvíc? Nebo možná co nejvíc on jako účastník Akademie oceňuje?
Vladimír Fichtner:
Já nevím, co on nejvíc oceňuje. To ho musím pozvat, aby nám to řekl. Ale byl hrozně nadšený z té první návštěvy. Fero Baník, jestli si pamatuju to jméno.
Erika Matwij:
Baník a syn, ano.
Vladimír Fichtner:
Sdílel ten příběh, jak Fero po otci převzal firmu, jak ji posunul do úplně jiných rozměrů a byl nadšený, jak tam funguje automatizace všech věcí. Říkal, to je skvělá inspirace, takhle to musí dělat taky. To byl jeden z těch příběhů. Bylo jich určitě víc, ale tohle mi zůstalo hodně v hlavě.
Erika Matwij:
My ty moduly i tak skládáme, že podle téma vybíráme i inspirující příběh dané firmy. Takže Fero Baník, Baník and syn, je právě inspirující strategií, kterou Fero, nástupce, přinesl. Jak rozbudoval za pár roků, i obratově tu firmu. Jaké inovace přinesl, jaký dostal prostor od rodiče a kam až to mohl dostat. A to bylo wow. Právě takto přinášíme a vybíráme hostující firmy. V Marku, kde celou dobu vyráběli kamionové návěsy a potom začali vyrábět malá osobní letadla, jsme dělali například inovace. Takže i ty rodinné firmy vybíráme na základě nesmírně inspirativního podnikatelského příběhu, abychom umocnili to téma. Potom se pokračuje, jakou inovaci udělali a tak dále. A potom to přebírá lektor i na příkladu té dané rodinné firmy.
Josef Podlipný:
Eriko, já osobně jsem se v minulosti mnoho let věnoval koučinku a vzpomínám si i na vysoce postavené manažery, kteří zmiňovali, že potom mají v hlavě zmatek, teď nevědí, jak s tím pracovat, potřebují čas. Jak pracuje Akademie nástupců právě s tím zmatkem, který vzniká postupně v hlavách účastníků s tím přepisováním vzorců chování?
Erika Matwij:
Já i lektoři jsme během celé Akademie akademikům k dispozici. Takže, když přinesou jakoukoliv situaci, kterou potřebují řešit, nebo stojí před projektem, zpětnou vazbou, nebo že si chtějí s rodiči sednout, tak na Akademii dostávají prostor si to jako demo ukázku nacvičit. Cvičí si to. Dostávají od nás zpětnou vazbu, co by pomohlo k tomu, aby pozitivně dospěli k cíli. Aby pozitivně skončil rozhovor a tak dále. A celou dobu jsme my k dispozici, když s námi chtějí komunikovat, ujistit se, projít si to a řešit, co se tam udělalo. Jestli vyskočily nějaké emoce, jestli tam byly reakce, které nečekali, a tak dále. Takže častokrát potřebují ještě takové potvrzení, nebo si to projít, co s tím. To je jedna z věcí. Rodiče mají očekávání, že na Akademii se děti změní. A ta změna se děje. Ne vždy je viditelná do takové míry, jak to možná rodiče očekávají.
Máme dvě skupiny rodičů. Někteří říkají, že se děti velmi změnily, nástupci jsou velmi spokojení a to, co přinášejí, je velmi fajn. Protože ani nástupci nejsou stejní. Přicházejí s různým vnitřním nastavením a já často používám slovíčko „zranění“, s takovými komunikačními formami chování, jak se udržet na světě.
To pouštění a přepisování je u každého jiné. Jinak dlouho trvá. Nástupci o těch věcech mluví. Dostávají velmi jasné zpětné vazby, nejen od lektorů a mě, ale i od účastníků. Někteří se tomu dlouho brání, až poslední, předposlední modul trochu pustí. Ale to by se asi nikdy neudálo, kdyby na té Akademii nebyli. Nechtějí přijmout tu zpětnou vazbu, tu sebereflexi nechtějí udělat. Někdy prostě stále říkají argumenty, z jakého důvodu oni to mají, že to myslí dobře a že oni to tak mají, a je to v pořádku. Ale ta skupina akademiků, protože jsou stejně staří, mají stejné problémy, postupně ty obranné pancíře rozpouští. Mnohem více než rodiče anebo sourozenci, anebo prostředí, ze kterého přicházejí. Mnohem více na to slyší, a berou to v potaz.
Druhá skupina majitelů je v takovém zmatku, že jsou tam nástupci, ale mysleli si, že to bude mít větší efekt, ale nemá to až takový efekt, jak od toho očekávali.
A častokrát se s námi baví, co s tím dělat, jestli se vůbec ten nástupce změnil, jestli vůbec nějaká změna nastala. Poslední díl Akademie nástupců si zavoláme i rodiče.
Většinou to dosedne do celého procesu, kdy rodiče vidí nástupce v Akademii. Děláme s nimi celodenní proces rodičů a nástupců, kdy jim to vše dosedne. Ten proces dál pokračuje, doznívá, než náhle přinese změnu. Ten chaos mají lidé v sobě. Lidé nejsou rádi v chaose, v nejistotě, jestli to dělají dobře anebo ne.
Moje zkušenost z předcházejících ročníků je, že nástupcové a rodiče jsou s námi v kontaktu, aby si před náročnými rozhovory a nějakými věcmi ujasnili, jestli je to dobré. A většinou to začne sedat, začnou ty nástroje používat, a začnou to i po Akademii přepisovat. Sedne si to. V mnohých nástupcích je velký chaos, a samozřejmě jednou používají starý zažitý způsob a jednou zkusí nový, ale v něm se necítí bezpečně. Nemají to osahané. A potom znovu sáhnou po tom, co jim 30 let fungovalo. A když byli arogantní, když byli ticho, nekomunikovali, zametali problémy a věci pod koberec, tak zjistili na Akademii, že to nepomáhá. Ani jedno ani druhé. Ale v tom novém se ještě necítí bezpečně.
Takže ta trpělivost, o které jsem mluvila i na začátku, na jedné a i na druhé straně, je enormně důležitá. Záleží, do jaké hloubky ten nástupce s tou změnou jde.
Nevím, jestli jsem odpověděla na otázku, ale ten chaos je dobrý. Akorát je ho potřeba trošku ještě regulovat, aby trpělivý, že si to sedne.
Josef Podlipný:
To, jestli jsi odpověděla, určitě řeknou hlavně naši posluchači. Nicméně mně ano, mně jsi odpověděla. Napadá mě poměrně důležitá otázka. Bavíme se o systematickém procesu, ne o projektu. O něčem, co možná nemá ani svůj konec. O procesu změny, o procesu sebepoznání, a jak tomu procesu může pomáhat nástupce, jsi už mnohokrát odpověděla. Jak tomu může pomáhat nestor, rodič? Protože teď nás nepochybně poslouchá i spousta rodičů, kteří si říkají, no právě tohle my potřebujeme. Potřebujeme naše děti namotivovat nebo inspirovat k tomu, aby do Akademie nástupců chtěli. A protože ty děti budou zažívat nepochybně právě i chaos, a budou potřebovat hledat pevnou půdu pod nohama, jak jim my rodičem můžeme pomoct?
Erika Matwij:
Většinou jsou rodiče těmi investory do Akademie, platí dětem účast.
A vrátím se k trpělivosti. Moje zkušenost je taková, že mi majitelé, ale i nástupci říkají, že když se vrátili z Akademie, tak chtěli rodičům vyprávět, co se tam událo. Když jsou plní emocí a zážitků, je potřeba jim dát prostor, protože mají nejvíc ochotu sdílet. Protože jdou celí nabuzení, že vidí naději na změnu. Že budou vyslyšení, že budou oceněni, že dostanou prostor. Je třeba být tam pro ty děti, protože tehdy jsou to naše děti. A poslouchat je. Když budou mluvit o tom, co viděli u jiných firem, budou popisovat úspěchy jiných firem, chování jiných rodičů, reakce, doporučení, nebrat to jako kritiku na sebe, na svoji firmu, na naši rodinu, na naše reakce. To není o tom. To je o tom, abychom s detektivním kloboukem na hlavě vnímali, že tohle moje dítě zaujalo. Ptát se, ocenit to, že si toho všimlo, že to přináší a jak by to chtělo aktivně implementovat k nám. Do firmy, do rodiny, do daného projektu, a co by k tomu potřeboval. Kde mě tam v tom vidí jako rodiče? Co ode mě to dítě potřebuje? Protože to, co slyším, je skvělé. Stačí tyto čtyři otázky.
Je velká pravděpodobnost, že nástupci kvůli tomu, co je nejvíc tíží (že nemají prostor, nejsou respekotovaní a vyslyšení), může chytit jiný drive. Může chytit naději, že může něco přinést, co konečně, konečně (to oni tak používají) bude za něco opravdu rodiči, kteří jsou v jeho očích na piedestále, oceněn. A když se bavím s rodiči, oni to vidí jinak. Oni nevidí, že by to dítě nedostávalo respekt a prostor. Ale děti to tak vidí. Nástupci to tak cítí. Je třeba jim ten prostor dát. Taková je moje zkušenost. Rodiče mluví o tom, že nástupci přijdou úplně nadšení projevovat zájem – co nového se dozvěděli, jaký to má dopad na nás, na jeho život? Co si z toho chce vzít? Co by chtěl implementovat? Jen toto!
Nic z toho, co dítě řekne si nebrat osobně. Protože to není o vás. Toto je důležité!
Josef Podlipný:
Eriko, mockrát díky. Věřím, že i za posluchače mohu poděkovat. Bylo to velmi inspirativní. Možná jedna věc na závěr – když vám tento podcast přinese alespoň tu inspiraci pokládat správné otázky a hlavně poslouchat odpovědi a podporovat, živit naději, že změna dává smysl, tak věřím, že to oceníte všichni. Nejenom vy a vaši nástupci, ale i jejich děti a děti jejich dětí.
Erika Matwij:
Ještě jednou velmi děkuji za pozvání a za prostor, který jsem dostala. Všechny srdečně zdravím a velmi držím palce, pokud se nacházíte v jakémkoli procesu.
Vladimír Fichtner:
Díky tobě, Eriko, že si přijela a že jsi vážila čas. Bylo to moc příjemné a zajímavé. Jako vždy jsem se od tebe něco dobrého dozvěděl.